1 引言 从近期文献看，国外学者们或从被激励对象人手，或从部门和行业切入，对薪酬的不同的激励效果进行了大量的实证研究，也有关于现代薪酬方式之一——宽带薪酬的理论和实践进行研究。从被激励对象人手，RajeshK等研究了在企业中承担不同责任的管理者的激励设计。Grinstein等专门对企业并购中CEO的奖金进行了实证研究。MarkDohol专门分析了销售人员的薪酬设计步骤。从部门和行业切人，如Boamer对20世纪80年代中国国有企业薪酬体系进行实证研究，发现并用相应的数据解释了虽然企业内部薪酬保持层级间差距不大，但激励效果明显。Grace对从1995~1997年的103位财产保险公司的CEO的薪酬结构和薪酬水平进行调查，得出关于风险、企业规模、CEO持股数量、制度约束的多少对激励型补偿的结构和水平的影响。Lewin针对美国的公共部门激励型补偿的使用情况进行了调查，并对激励型补偿在公共部门的运用前景进行了展望。关于宽带薪酬，Risher具体分析针对专业科技人才的宽带薪酬的设计和实施。Risher在文献中论述了在宽带薪酬的设计和实施过程中，应该给予管理者更多的责任和权利。The Human Resources MannagementPanel对203年以前的宽带薪酬在私有企业中的实施情况作了总结研究，对比过去和现在的数据，并分析宽带薪酬的发展趋势。 关于知识型员工激励，徐峰等提出优化组织内知识员工的内在薪酬设计方案包括:学习新知识的机会;良好的职业发展前景;情感关注;强化组织文化理念;弹性工作制度。程贯平认为知识型员工的整体薪酬应包含六个方面:基本工资制度;附加工资;福利工资;工作用品补贴和额外津贴;个人晋升与自我发展机遇;心理收人和生活质量，创造和谐的企业环境，关心员工及其家庭，尽量不占用员工的休息时间。刘军胜提出了针对专业技术人员的两种薪酬模式:技能取向型薪酬激励和价值取向型薪酬激励。冉棋文等以管理者和技术创新者为研究对象，解释并运用全面薪酬战略。 以上研究结果体现以下几个特点:其一，国外以“高新技术企业”这种概念为研究对象的薪酬设计较少;其二，“知识型员工”是国内薪酬设计的激励目标之一，但“知识型员工”的定义比较模糊，没有规范界定，因此薪酬设计的结论主要强调的是原则，而不是具体的薪酬结构和水平设计方案;其三，在为高新技术企业设计薪酬方案时没有综合考虑高新技术企业的生命周期特点。王心博对一个处于生命周期的成长后期的高新技术企业进行薪酬设计，认为高新技术企业进人成长后期后，由于与企业的初创期目标和条件不同，因此应该对原有薪酬结构和水平进行调整，使之制度化，以便在企业发展的后续时期在薪酬设计方面有章可循。笔者认为，从高新技术企业的不同生命周期的特点看，研发人员始终是企业的人力资源管理的核心重点，可以借鉴国外文献中的激励目标之一——专业技术人员，将高新技术企业薪酬设计的研究对象缩小为“研发人员”，以突出企业激励的重点。本文以高新技术企业为研究背景，综合考虑企业战略、高新技术企业的组织结构特征，企业生命周期等特点，试图为“研发人员”设计有一定内外环境适应性的薪酬结构和水平。
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