| 2 基于高新技术企业生命周期的相对稳定薪酬体系的可行性 2.1 高新技术企业薪酬设计模式 高新技术企业薪酬设计的最终结果包括薪酬结构、薪酬水平以及企业薪酬增长计划。他们的决策受高新技术企业战略、高新技术企业的组织结构特征和高新技术企业实力影响，具体的相互关系见图1。 如图1所示，高新技术企业战略通过两种途径影响薪酬体系。一方面高新技术企业战略决定了本企业的核心竞争能力的取向，通过决定人力资本战略而最终影响薪酬设计的设计基础、原则和标准。人力资本战略具体体现为该企业核心员工的组成、与核心竞争力相关的员工的核心能力(在薪酬设计标准中体现)以及对员工进行绩效考核时评价因素的权重设计，最终形成具有本企业特色的薪酬设计基础和原则;另一方面高新技术企业战略通过影响组织结构的特点影响企业的薪酬设计。19世纪60年代，钱德勒(Chandier)提出环境决定战略，组织结构适配战略的思想。一个企业不同部门的组织结构特点不同，为不同部门设计的职业阶梯特点也不同，间接反映了处于某一部门的员工获得进步的途径不同，进一步影响不同组织结构特点的部门的薪酬设计基础、原则和标准设计。一般，处于等级型组织结构的员工，往往职业阶梯也是多等级的，在薪酬设计中必然要有反映以职位为基础的薪酬部分;如果高新技术企业或高新技术企业的某部分组织结构比较扁平化，淡化等级差异，强调平等合作，它的职业阶梯设计也将比较简单，但相应的薪酬设计则重点考虑以能力和绩效为基础的薪酬设计。 
高新技术企业实力是影响薪酬设计的第三大因素，高新技术企业实力主要指高新技术企业的竞争定位和高新技术企业的资金实力。资金实力影响高新技术企业货币薪酬的构成设计，影响短期激励方式和长期激励方式的比例，比如企业资金实力较差时可以考虑通过增加股权激励在货币薪酬中所占的比例，减少支付现金薪酬的压力;竞争定位影响企业薪酬水平在同行业薪酬水平中的定位，一般在对企业的核心员工设计薪酬时，主要考虑薪酬水平的外部竞争力，因此需要按照高新技术企业的竞争定位确定薪酬水平的比照对象，以保证自己在关键性人才的竞争中有一定的竞争力。
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