| 2.2 高新技术企业生命周期变化对企业薪酬体系稳定性影响 按照高新技术企业成长论的观点，高新技术企业成长一般要经历四个阶段:种子期、初创期、成长期和成熟期。 处于不同生命周期的高新技术企业体现出不同的特点，如表1所示。 按照图1的影响高新技术企业薪酬设计的几个关键因素的思路，结合不同生命周期的特点，高新技术企业建立相对稳定的薪酬体系是可行的。 第一，高新技术企业在其发展过程中，核心员工的构成因为每个阶段的战略重点的变化而变得多元化，但是针对核心员工的薪酬设计基础和原则可作为其它顺序出现的核心员工的薪酬设计基础和原则。就此意义上讲，高新技术企业的薪酬设计基础、原则的主线可以实现稳定性。
第二，随着生命周期的发展，高新技术企业的组织结构由职能单一到职能全面，由简单到复杂，特别是成熟期复杂、全面和多等级的组织结构很不利于高新技术企业的进一步发展，改革阻力也很大。随着生命周期的变化而大幅改进组织结构，进而改进薪酬或其他体制是不足取的，也可能行不通。如前面论述的，企业的组织结构应该与企业战略是适配的，而高新技术企业需要在其发展的任何时期保持对技术发展、市场需求及竞争的快速反应和决策，建立参与性和学习型的企业文化，扁平化结构才是高新技术企业组织结构设计的主流，不论它处于生命周期的何种阶段。从这一点看，高新技术企业应该在生命周期的不同阶段，在组织结构设计时应该保持相对的稳定性，即保持扁平化。 
第三，高新技术企业发展过程中，企业的技术风险、市场风险都很大，融资，特别是在种子期和初创期非常困难，随着企业的发展，资金压力会有所减轻，特别是进人企业成熟期。企业可以根据企业拥有资金的情况，综合考虑员工激励效果的影响因素，适当调整常见薪酬结构中各种形式的薪酬所占的比例，从而可能实现薪酬结构的稳定性。
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