| 第四，随着生命周期的发展，高新技术企业所倡导的核心能力的内容也会随着企业战略的调整而趋于多元化。如表1所示，在确定企业核心竞争力之前，企业所要求的核心能力是围绕种子技术的研发能力，在确定核心竞争力后则会形成相关能力群。相关能力群将影响薪酬设计标准，特别是在设计绩效考核标准中都应有所体现。 综上所述，随着高新技术企业生命周期的发展，薪酬设计基础、薪酬设计原则以及薪酬结构的设计可以，也应该保持稳定，只是薪酬体系中的各评价标准会有变化，它们既与时间相关又与企业自身对人才的要求变化相关，另外薪酬水平会随着劳动力市场价值及企业的能力变化而变化。 研发人员的薪酬设计不应脱离于企业的整体薪酬设计，在高新技术企业建立相对稳定的薪酬体系应该首先保证在高新企业的核心员工之一——研发人员的薪酬设计时考虑高新技术企业的生命周期发展特征，保证研发人员薪酬体系相对的稳定性。根据本章的分析结果，研发人员的薪酬体系的稳定性主要体现为:一是能反映稳定的研发人员薪酬设计基础及设计原则的薪酬结构;二是考虑生命周期发展变化特征的研发人员薪酬水平。 3 基于高新技术企业生命周期发展适应性的研发人员薪酬设计 3.1 高新技术企业研发人员的稳定的薪酬设计基拙及原则 薪酬设计基础一般包括以职位为基础、以技能为基础、以能力为基础和以绩效为基础，考虑研发人员的个性特征和工作状态，应该以能力和绩效作为高新技术企业研发人员薪酬设计的基础。 研发人员的个性和工作特点使“能力和绩效”在企业生命周期的各个时期都是能真正起到激励作用的薪酬设计基础。研发人员的受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈。传统的以职位为基础的薪酬设计，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的研发人员在以职位为基础的薪酬体制中，无论“金钱”或“地位”都无法获得自我成就感。另外研发人员中年轻、资历较浅的研发人员往往易于接受和运用新技术，是高新技术企业技术创新的重要源泉，如果将这类员工薪酬纳人传统薪酬中，按级别、论岗位的计酬对他们是不利的，激励效果可想而知。最后，团队研发是研发人员的工作常态，团队研发的方式有企业内研发人员的团队开发，也有跨企业、跨地区甚至跨国家的研发活动，这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。以职位为基础的薪酬设计不利于在研发人员之间建立平等关系，不利于建立合作意识，不利于拥有超前技术但级别不够的研发人员与其它研发人员共享技术优势。因此，激励以年轻员工为主的研发人员应该以研发人员的发展潜力和实际工作表现为评价目标，结合考虑团队表现，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这一方面能吸引更多的有潜力的年轻人进人行业，提升高新技术企业的人才选拔基础，另一方面也能突出研发人员在高新技术企业内与其他员工的比较优势。薪酬优势所引发的心理满足感使研发人员更愿意，也必须专注于自己的能力和技术的提升，以保持薪酬优势。
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