| 此外，高新技术企业应该始终保证以“外部公平性”为研发人员的薪酬设计原则。以外部公平性为原则意味着市场薪资调查非常重要，即调查某类员工在某一地区的最高薪水、最低薪水、中位数薪水和平均薪水，还包括发放方式、发放周期等，以此作为企业对这类员工薪酬设计的依据;以内部公平性为原则侧重于职位的价值评定，即对每个职位按照这个职位所需的知识、技能、专业经验和承担的责任以及行为标准进行价值评价。传统薪酬设计总是试图在内部公平性和外部公平性之间寻求平衡。从国外的实践经验看，越来越多的企业倾向于以外部公平性为原则，外部公平性原则有利于敏锐的感知人才市场的供求变化。我国高新技术企业要参与市场竞争，取得竞争优势必须按照市场规则获得、保持和发展适合企业的优秀人才，否则发展自己的核心竞争力就是一句空谈，特别是对于研发人员以及更多关系到高新技术企业战略发展的核心员工的薪酬设计都应该与人才市场接轨，以发挥薪酬设计对优秀人才的激励作用。从另外一个角度看，人才市场薪资的调查结果也能反映出某职位在实践中能够实现的最高价值，是超越某一个或几个企业局限的更真实的价值评定。 综上所述，“以能力和绩效为基础”的薪酬设计基础以及“外部公平性”薪酬设计原则可以作为考虑高新技术企业行业特点、研发人员人力资本特征以及高新技术企业生命周期发展特点的稳定的薪酬设计基础及原则。 3.2 基于高新技术企业生命周期的研发人员薪酬结构 在确立以能力和绩效为高新技术企业研发人员薪酬设计基础的同时，贯彻全面薪酬战略，考虑高新技术企业生命周期适应性，设计研发人员薪酬结构模式如图2。 
为研发人员实施全面薪酬战略，薪酬结构由两部分组成，即外在薪酬和内在薪酬薪酬。外在薪酬用货币计量，包括可变薪酬部分和相对固定的不变薪酬部分以及福利;内在薪酬包括职业晋升计划、员工培训计划以及精神奖励等。 图2内在薪酬部分的稳定性关键在于将职业晋升计划、员工培训计划以及精神奖励等激励机制制度化，并加以实施，稳定性可以实现。
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