| 图2薪酬结构设计中，福利部分一般与员工所处的职位有关，而高新技术企业应该尽量采用并保持扁平化的组织结构，通过晋升获得报酬提高既不是高新技术企业所倡导和鼓励的员工发展方向，也不会是多数研发人员的主要发展目标，福利部分的变化不会很大。另外，随着企业生命周期的变化，企业的整体福利政策调整不会很大，因此外在薪酬中的福利部分能够保持一定稳定性。 图2薪酬结构设计中，按照研发人员的“能力薪酬设计基础”，用“宽带薪酬”的宽泛式结构作为研发人员的“基本薪酬”，通过评价研发人员的能力等高级确定研发人员所处宽带，如乔宏等的论述，宽带薪酬给年轻、资历较浅的研发人员更多的高薪机会。按照“外部公平性原则”，“宽带薪酬”水平应与劳动力市场薪酬调查接轨，通过调查劳动力市场关于研发人员的分类以及每类员工的最高薪水、最低薪水、中位数等信息帮助企业掌握薪酬发展的走势，根据企业具体情况具体数值，如IBM要实现对最好的员工拿市场上最高的薪水。由以上分析看出宽带薪酬主要受“研发人员的能力”及“研发人员的市场价值”影响。劳动力市场调查的薪酬水平变化最快是以年度为单位，适应基本薪酬的相对稳定性;企业对员工的能力的评价可按季度或半年，在考核其内，研发人员的宽带薪酬水平可以不变，在跨越考核期时，按照考评方法，研发人员能力有提高，则可以在原有层级中提高，当能力有跨层级的提高，宽带薪酬水平才会有层级的变化。因此用宽带薪酬设计基本薪酬部分既有稳定性，又体现了一定的灵活性。另外在企业生命周期的发展变化中，可以通过调整能力标准，随着行业的薪酬水平的整体调整而调整，满足生命周期过程中的相对稳定性。 图2薪酬结构的可变部分，按照“以绩效为基础”，用一次性奖励“奖金”或用“股权或股份激励薪酬”的方式对研发人员进行中期激励和长期激励。绩效的衡量应该兼顾项目完成以后的效果和项目未完成时的努力程度，因为研发工作的成果周期较长，努力程度的评价实质是研发人员中期绩效的评价。奖励标准随着生命周期的变化而变化，各种奖励形式的比例可以有变化，水平可以有变化，但奖励的结构可以保持稳定。 综上所述，图2的研发人员的薪酬结构既符合“以能力和绩效为薪酬设计基础”又符合“外部公平性薪酬设计原则”，且注重短期考核、中期考核和长期考核的结合以及基本薪酬、短期激励和长期激励的配合，同时能够满足随着高新技术企业生命周期的发展变化而保持稳定的薪酬结构。 3.3 基于高新技术企业生命周期发展的研发人员薪酬水平 研发人员薪酬水平的稳定性不能实现，但考虑不同生命周期的高新技术企业资金特点和企业风险特点，各种薪酬形式在总薪酬中所占的比例却有其规律性。假设企业成熟期各种薪酬组成部分的薪酬水平为1，其他各期的不变薪酬水平和可变薪酬水平的相对系数如表2。 
表2中所假定的成熟期各薪酬类型的水平系数为1是指成熟期由于企业的资金来源较多，实施研发人员的薪酬水平与薪酬市场调查结果应该完全同步，因此表格的各系数所对应的基准实质是市场薪酬调查的结果在考虑企业本身的薪酬定位(考虑企业竞争力)以后的水平，包括绩效评估中绩效最高时的奖金奖励办法、股权奖励办法等。
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