| 在假定基础上，由于种子期是最缺资金的，往往由几个拥有核心技术的技术人员发起组成，采用完全与市场接轨的相对固定薪酬没有资金条件，而且发起者一般都有更长远的追求，更愿意承担这一时期以技术风险为主的企业风险，于是在薪酬水平设计时可考虑相对于其他各期最低固定薪酬和最高可变薪酬，特别将员工与企业发展相联系的股权激励类型，更有利于企业的进一步发展。随着企业进人初创期和成长期，员工靠创业激情维持不现实，但资金还是较缺乏，宽带薪酬与市场接轨的程度应该不断增加，同时这些阶段风险类型又增加了市场风险，进人成长期还增添了管理风险，因此可适度的增加不变薪酬降低可变薪酬比例。 表2中的各系数没有绝对值的意义，他的主要价值在于企业应有计划的实际薪酬组合中各种类型的薪酬在总体薪酬中所占的比例，用同一比例对所有企业生命周期的各阶段薪酬设计是无法实现的，也不合理。 4 结束语 高新技术企业随着企业所处生命周期的不同，无论从企业战略、组织结构、资金来源还是主要的风险类型都不同，尤其加之我国的高新技术企业缺少成形的发展经验，种子期和初创期时间短，无论企业组织架构还是人力资源政策都缺乏连续性，在成长期或成熟期往往需要对组织结构和薪酬体制在进行改革，以顺应新形势下的员工激励，但由于改革目标与原有机制差异过大，各种各样的阻力使之难以实施，阻碍高新技术企业进一步的发展。 高新技术企业保证本企业政策的持续性，建立相对稳定的薪酬体系应做到:一是从成立之初以建立扁平化的组织结构为目标，并在企业发展过程中贯彻实施;二是高新技术企业从建立之初可以以研发人员为企业价值比较的核心，建立稳定的薪酬设计基础、原则以及薪酬结构;三是绝对稳定的薪酬设计是不可能的，能力判断标准和绩效考核的标准应随着企业所处阶段不同，内容和权重会有相应的变化;最后，薪酬水平和各薪酬构成在总薪酬中的比例应随着企业外部劳动力市场价值的变化以及企业自己实力的变化而遵循一定的规律进行调整。
|
